令人不快的問題：你應該瞭解的薪資公平問題

你能賺多少錢？跟你一起工作的其他人相比，你獲得報酬公平嗎？你是否知道你的報酬公平嗎？你所在的組織機構的主管們都能賺多少錢？你關心這個問題嗎？主管關心你是否獲得公平報酬嗎？

對我們大多數人來說，這些都是令人不快的問題。就像政治和宗教一樣，問別人能賺多少，在最好的情況下，會被當成不甚禮貌的晚餐話題，而在最壞的情況下，則為階級戰爭埋下了伏筆。但在這樣一個高額高階薪酬和工作場所性別不平等佔據頭條的時代，這些問題越來越深入到國民對話中。根據六月份發佈的《紐約時報》/哥倫比亞廣播公司新聞網的民意調查，66%的美國人認為美國金錢和財富分配不公，應該得到更公平的分配。接受調查的一半人表示他們支持對大型企業高階主管的薪酬數額進行限制。

“我們高度關注我們認為不公平的事物，”華頓商學院管理學教授馬修•彼德維爾 (Matthew Bidwell) 表示，“作為員工，我們會關注自己的投入和產出比例，也會就此與別人的投入和產出比例進行比較。自然而然就會思考，這樣是否公平？”

一些高階主管最近得出一個結論，他們公司的工資結構並不公平，因此將採取措施解決這一不平衡問題。例如2015年四月份的時候，以雲端運算為基礎的軟體公司Salesforce的執行長馬爾克•貝尼奧夫 (Marc Benioff) 表示，他正在審查本公司職員的薪水水準，以確保男女職工均獲得公平的薪酬，擁有同等晉升機遇。同樣在四月份，社群網站Reddit公司代理執行長鮑康如 (Ellen Pao) 宣佈該公司將不再與未來員工就工資進行協商。研究表明男性協商的能力強於女性，女性通常會在協商中處於不利位置。鮑康如引用了這一研究結果，並表示她的新政策將幫助女性求職者進行公平競爭。與此同時，西雅圖一家小型信用卡交易處理公司主管丹•普萊斯 (Dan Price) 宣佈，他計畫在未來三年內將公司所有員工的最低薪酬提高到七萬美金。

“企業正在解決兩個問題：一，薪酬不公；二，高階主管和一般員工薪酬之間的巨大落差，”華頓商學院會計學教授維尼•格威 (Wayne Guay) 表示，“經濟不公平問題指的是，體系內的偏見導致員工因為他們的性別或年齡而不能獲得公平的薪酬和晉升機遇。這些因素可以導致公司因此失去優秀的員工。第二個問題更多的是認知和公共關係方面的問題。”

正如許多公司已經發現的那樣，薪酬公平是一個複雜的問題。如果把所有能夠把一個員工與另一個員工區別開來的因素考慮在內，也並不能就此輕易決定什麼是公平。而且儘管標準化的程式可能使薪資補貼更加公平，但就算有了一個程式，其他類型的歧視仍然存在。一些評論員表示，去掉協商或者其他過程並不太可能帶來多大轉機，甚至可能使性別公平問題更加糟糕。

格威表示，雖然薪酬是一個複雜棘手的管理難題，但不應因此忽視這一問題，“如果公司不解決這些問題，那麼在吸引和留住人才，以及公司聲譽方面都會付出切實代價。”

一半是法律問題，一半是道德問題

在這個充滿競爭的市場上，一個職員的薪資補貼應該反映他為企業帶來的邊際效益。前提是，當薪酬能夠反映個人生產力時，“有效的結果就會出現，”賓夕法尼亞大學區域科學、社會學和房地產專業教授珍妮絲•范甯•麥登 (Janice Fanning Madden) 表示。她認為，“經濟學家並不瞭解什麼是‘公平’。我們關心的是效率，也就是說，什麼做法能夠增加每個人的總產量。”

當然，就業市場並不是全然有效，其他方面的考慮也會進入這個等式。一些工作比其他工作更難，一些工作比其他工作更有吸引力。員工的任職期限、經驗和教育程度各不相同。其他不太具象的因素，例如職員的隱含條件、人脈以及與招聘主管的個人關係也會起到一定作用。

居住在薩福克大學 (Suffolk University) 索耶商學院 (Sawyer Business School) 的波士頓高階主管職業管理和董事會資訊公司斯畢裡 (Stybel Peabody Lincolnshire) 聯合創始人勞倫斯•泰貝爾 (Laurence Stybel) 表示，“薪資補貼是一個半是法律、半是道德的問題。解決薪資問題目的是為了實現內部公平和外部競爭力。領導力的問題在於如何平衡這兩股時時相互競爭的力量。”

眾所周知，許多領導者在創造內部公平方面都敗北而歸，特別是涉及到性別問題的時候。事實上，性別平等長期以來一直是工作場所中的一個敏感話題，而在這個挺身而出的時代，這個問題顯得尤為緊急。根據女性政策研究機構 (Institute for Women’s Policy Research) 的調查，男性每賺一美元，一位全職女性工作者只能賺78美分，工資性別差為22%。事實上，幾乎在所有行業中，女性所賺工資平均都低於男性，有充足的男性和女性工資資料來計算收益比率。

這種差異同樣體現在一般的工作者身上。根據皮尤研究中心 (Pew Research Center) 去年秋季的調查，超過四分之三的美國女性和63%的男性表示“美國應繼續採取措施，使男性和女性在工作場所中獲得平等待遇。”一些美國公司正試圖做到這一點，包括Salesforce的貝尼奧夫。他宣佈，他正在審查公司所有1.6萬員工的薪資水準，確保薪酬公平，並承諾消除任何工資差異。他向《赫芬頓郵報》(The Huffington Post) 表示，“我的工作就是確保Salesforce公司的女性能夠在薪酬、機遇和晉升方面獲得百分之百的公平。當我完成我的工作的時候，男性職員和女性職員的工資之間將沒有差額。”

貝尼奧夫的行為受到了其他大型組織的密切關注。諮詢團Mercer公司的高級合夥人斯蒂夫•格羅斯 (Steve Gross) 表示，這是一個好的跡象。“每個主要公司都有義務向它們的股東和員工保證，公司中不會出現無意的歧視，”他表示，“我從來沒有見過哪家公司希望出現歧視。問題是就本地而言，由經理人決定人員招聘和薪資，有時候會出現一些歧視格局。”

解決這個問題的辦法相對直接，他表示。企業應該通過資料分析，預測員工的薪水，借此“消除薪資分配過程中的主觀性”。這些預測應該以員工的能力、經驗、教育、表現等級和工作期限為基礎。除此之外，公司還應該“對異常值進行研究”，也就是那些工資遠遠低於或遠遠高於預測薪水帶的員工。

如果說，公司發現鮑勃賺6.4萬美元，瑪麗賺5萬美元，而他們做著相同的工作，該工作的預期薪資為5.8萬美元，那麼“問題來了：公司能根據客觀因素為他們的決定辯護嗎？”

正確的答案並不總是呼之欲出，也許鮑勃具有相關工作經驗，或者瑪麗正在實施績效改善規劃，但是這個過程對於消除和阻止組織機構內部的性別或其他偏見至關重要。格羅斯表示，有利害關係的“並不僅僅是當前這份工作的薪酬，還包括員工的職業軌跡。要確保公司中的每個人都有相同的晉升和領先機會。”

採取強硬手段

缺乏公平機會是鮑康如訴前雇主凱鵬華盈投資公司 (Kleiner Perkins) 性別歧視一案的核心。她在訴訟中表示，凱鵬華盈作為矽谷實力最強的風險投資公司之一，未能成功阻止性別歧視。鮑康如的律師認為，凱鵬華盈之所以沒有提升鮑康如，是因為她是一名女性，並對她提出的異議進行報復，最終導致她在2012年遭到解雇。雖然鮑康如敗訴了，但她成功地引起了人們對兩個重要事件的關注：技術和創投行業缺乏多樣性，以及女性在這些行業面臨的偏見。

就在敗訴後不就，鮑康如宣佈目前由她本人擔任執行長的Reddit公司已經去掉了職位應聘者與雇主協商薪資的環節，旨在確保招聘流程更加公平。在接受《華爾街日報》採訪時鮑康如表示，“我們想出了一個我們認為公平的方案。如果你想要更多的公平，那我們會讓你用一點現金薪資來交換公平。但我們不會因為某些人善於協商，而獎勵他們更多的補貼。”

鮑康如的新規定源自於調查。調查結果顯示，女性得不到她們想要的或者應得的，因為她們可能不會去爭取。卡內基梅隆大學 (Carnegie Mellon) 教授琳達•巴布考克 (Linda Babcock) 所做的一系列研究發現，與女性相比，男性更有可能就薪酬問題與雇主協商，而當女性要求協商薪酬時，許多組織機構會對女性予以懲罰。根據巴布考克的調查，那些奮力追求自己的理想，改善自身利益的女性可能會被貼上執意強取、自以為是，或其他更加糟糕的標籤。

“換言之，女性不可能採取強硬的措施，因為處處都有反對之聲，”華頓商學院教授南茜•羅斯巴德 (Nancy Rothbard) 表示，“這就是鮑康如原來的處境。她提出了一個解決真正問題的方案，使競爭更加公平。”

但問題是人們喜歡協商。哥倫比亞大學商學院 (Columbia Business School) 教授亞當•加林斯基 (Adam Galinsky) 所做的研究顯示，當人們初次接受一個客觀上較好的待遇時，與那些客觀上待遇較差，但經過幾次退讓後待遇得以提高，但仍然低於非協商者的待遇的人相比，他們並不滿足。研究表明，如果中間有幾次反復，雙方對於結果都會更加滿意。直覺上這是可以說通的：賣家希望覺得他們進行了艱難的討價還價，買家覺得他們好像做成了一筆好的交易。

雖然鮑康如禁止協商的做法可能會將女性團結起來，甚至一些男性也希望到Reddit工作，這仍然會“使許多人不開心，”羅斯巴德表示。“人們將會有這種感覺：我並沒有得到我應得的，”她表示，“‘要麼接受要麼放棄政策’的問題在於，你需要在誰拿多少薪資方面透明化。如果你取消哪個機構，你就必須做些什麼來平衡。”

禁止薪資協商的另一個問題是，這一做法有可能加劇工作場所的性別歧視。經濟補貼只是公司作為對員工的認可和獎賞的一部分，而其他在“工作場所中稀少或理想的待遇”，包括靈活性、帶薪休假等津貼，以及豪華辦公室和肥美的差事都是整體待遇中的一部分，華頓商學院管理學教授伊萬•巴蘭科 (Iwan Barankay) 表示。

“當雇主不再允許雇員協商薪資，他們會尋求其他補償方式，特別是這些軟性補貼，”巴蘭科表示，“但是管理層怎樣解決這一問題並不清楚。風險就是，這些非金錢獎勵的分配將會比我們能看得見的薪資的分配更加具有歧視性。”

取消協商的最後一個問題是，並非所有應聘者都有相同的才華和技能水準。這就引發了經濟學中的一個逆向選擇問題，合同對於那些能力高於平均水準的人沒有吸引力，低於平均水準的人則會簽合同。“這與保險公司的案例相似。保險公司向所有人提供相同的洪水保險政策，那些處在洪水危險區域的房主會發現這一政策很有吸引力，但那些洪水低發區的人們則認為這一政策太過昂貴，”格威表示，“就就業合同而言，風險在於那些覺得合同很有吸引力的應聘者恰恰是你最不想要的員工。”

並非通用辦法

其他企業領導人在員工薪酬方面採取了更為新式的做法。今年年初，西雅圖Gravity Payments公司創始人丹•普萊斯宣佈，他計畫在未來三年內將公司所有員工，包括最低層的職員和銷售人員的最新薪資增加到七萬美金，令他的120名員工大為震驚。他向《紐約時報》表示，他計畫降低自己的薪資，直到公司的盈利達到新工資制度實施之前的水準。

華頓商學院教授彼德維爾預測，普萊斯將通過這一舉動獲得“附加效益”。“他將有能力招聘一些傑出的人才，並且獲得他們的忠誠，”他表示。

從普萊斯方面來說，他表示自己這樣做是因為人們對收入日益不平等和過高的高階主管薪資（特別是與一般的員工相比）的擔憂。根據遊說團體經濟政策研究所 (Economic Policy Institute) 2014年的研究，執行長的薪資是一般員工薪資的許多倍，而且已經從1965年的平均20倍飛漲至2013年的295.9倍。在2010年國會通過的一項金融整頓中，證券管理委員會 (Securities and Exchange Commission) 要求所有公有公司披露本企業中執行長薪資和所有職員薪資中值的比率。但迄今為止，這項規定並未實施。

格威認為普萊斯的新政策似乎更像是一種宣傳噱頭。他表示，“職員並不會拿自己的薪資與企業組織執行長薪資相比較，但他會與隔壁辦公室的人比較。”

儘管普萊斯的方法可能會提高他本人公司的薪資公平和公正，但這並不是一個可拓展的方案。“要想解決所有問題非常棘手，對此並沒有通用方案，”格威表示，“在小企業中可能有更多方案，因為高階主管瞭解員工以及他們的個人能力。而在大型企業中，必須制定相應流程，使管理者把招聘優秀人才，並且為員工設立具有競爭性的薪酬作為自己的責任。”

《K@W》授權轉載