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財商
領導者要學習如何在組織各部分面臨著混亂的時期實現發展。
2021 年許多人都期望世界回歸常態，可是結果超出預料。2022 年可能會更加動盪。或許還會有新的病毒變種出現，工作可能再度暫時轉為遠程辦公。混合工作制度會加劇工作地點、時間和工作量的不平等。許多員工的年薪成長速度比不上通膨速度。下面的 8 種現象，將成為 2022 年工作場所的潛在趨勢。
一、混合及遠程工作成為知識型員工的工作常態
工作方式、地點和時間的靈活性已經不再是差異化因素，而是基本的籌碼。員工希望能靈活工作，就像希望雇主提供醫保一樣理所當然。不允許靈活工作的雇主可能會流失員工，人們會轉投價值主張更符合自己期望的職位。
然而，在如今供不應求的勞動力市場，許多組織即使增加靈活性也無法減緩人員流失。流失率增加有兩個原因。
其一，讓員工留下來的力量變弱了。混合或遠程工作的員工，與同事的社交及情感聯繫更弱。能讓員工繼續留下來的社會壓力減弱，員工更容易辭職。
其二，可選擇的雇主數量增加，吸引員工離開的力量變強。混合及遠程工作成為常態，員工可以選擇的雇主範圍擴大。即使混合工作模式要求員工每週至少去一次辦公室，人員流失的風險也會增加。如果通勤頻率降低，員工就更能接受單次通勤的時間增加。可以選擇的雇主範圍擴大，員工對單次通勤時間的容忍度也會增加。
這些因素會導致人員流失率持續增加，高於歷史標準。員工一次性大量辭職將轉為不斷有人辭職的狀態。
二、一些管理任務會轉為自動處理，為管理者留出空間與員工建立更為人性化的關係
管理者和員工的關係變得比以往更加重要。對於混合和遠程員工而言，管理者是藉以體驗雇主的主要連接點。
同時，人力資源技術供應商已經開發出了技術產品，可以處理日程安排、批准開支報告和監督直接下屬完成任務等重複性的管理任務。下一代技術將會逐漸代勞其他管理任務，如提供績效回饋和支持員工建立新的同事關係等。我們的研究表明，目前管理者承擔的任務中有 65% 至 2025 年可以實現自動化。
有了這樣的技術發展，企業面臨一個選擇：是減少管理者數量，還是改變對管理者的期望。
如果增加管理者的管轄範圍，需要的管理者數量減少，組織可以降低人力成本。如果選擇改變對管理者的期望，則還需要改變管理者的思維和技能——從管理任務到管理員工的全部體驗。這樣不止是管理員工的具體職責，還要管理員工對自己事業軌道的認知、工作對他們個人生活的影響，以及他們與組織整體的關係。這種轉變可以降低員工流失率，但需要大幅度增加管理者的自主權。
三、遠程協作工具將成為協助評估和提升績效的工具
員工在地理位置上更加分散，管理者看不見員工正在做什麼。這種情況導致了不準確且隱含偏見的績效評估，基於員工在何處工作而非實際產生的影響。2020 年秋季高德納對近 3,000 名管理者開展的調查表明，64% 的管理者和高層認為在辦公室的員工表現比遠程員工更好，76% 認為在辦公室的員工晉升的可能性更高。
目前員工用於遠程協作的工具，今後會用來衡量員工做出的貢獻。舉例來說，新技術可以在網路會議中提供發言者的背景資訊。參與者更多地了解了發言者，就能夠更加關注發言者最重視的問題。
團隊合作相關的技術也會促使員工採取不同的行為方式，改善團隊成員之間的互動，例如促使管理者鼓勵會議中較不活躍的成員發言。這會讓參與者調整互動方式，提升會議質量。
四、管理混合工作團隊太過複雜，一些雇主會因此要求員工回到辦公室
超過 90% 的雇主計劃在 2022 年讓知識型員工採用混合工作模式。雖然年初是這樣，但我們預計之後會有許多引人注目的企業改變方向要求員工回歸全日制辦公室工作。造成這一趨勢的因素如下：
CEO 把混合工作制當成經營業績糟糕的原因 》》混合工作模式下員工流失率增高 》》據稱部分混合工作的員工同時做幾份工作 》》感到失去了組織文化
不過，要求員工回到辦公室的組織很快會發現，問題源於其他潛在因素。要求員工回到辦公室只會讓流失率進一步升高。
五、身心健康會成為企業了解員工的最新指標
多年來高層嘗試過不同的指標，如員工滿意度或敬業度，用於了解員工。 2022 年，企業會增加衡量員工身心健康和財務健康的新指標。
疫情之後，許多企業擴大了提供給員工的健康支持範圍。高德納 2020 年對 52 位人力資源高層的調查發現：
- 94% 的企業對健康項目進行大規模投資
- 85% 的企業增加了心理健康支持
- 50% 的企業增加了生理健康支持
- 38% 的企業增加了財務健康支持
這些項目對利用項目者有效。高德納分析表明，利用這些支持項目的員工心理健康程度高出 23%，生理健康高 17%，表示夜間睡眠狀況良好的人多出 23%。個人成果上的這些改善會提升工作績效和留職率。然而員工對這些項目的利用率有限。我們的數據表明，過去 12 個月裡利用雇主提供的健康項目的員工不到 40%。
2022 年，組織會採用新的員工健康衡量指標，把握員工的財務健康和身心健康狀況，更準確地預測員工表現和留職率。
六、出現新的 C 級高層職位——首席宗旨官
政治、文化和社會爭議問題已經徹底進入工作場所。員工被要求在工作中完全展現自我，組織嘗試建立更包容、更有效率的工作環境。這種現狀與十年前截然不同，那時的員工要把個人觀點「留在辦公室門外」。
員工也期望雇主更多地參與當下的社會和政治討論。高德納分析發現，3/4 的員工希望雇主關注當下社會與政治議題。
這些因素綜合起來，會在工作場所引起衝突——高德納 2020 年對 500 多名員工的調查表明，44% 員工主動迴避政治理念不合的同事。高德納分析還發現，員工若對雇主在當下社會及政治議題上的立場失望，敬業度會因此下降 1/3。
組織與員工及社區的關係，以及在社會中的角色發生改變，會讓一個新的 C 級職位在 2022 年出現：首席宗旨官。目前這一類職責分散在人力資源、法務、對外溝通等各個職位中。2022 年，ESG 在企業戰略中的重要性愈發凸顯，這些責任會合併到一個新的職位上。
七、久坐的危害等同於吸煙
轉為遠程工作，從各個方面影響了員工。一些人表示活動能增加、體重減輕（35%），但更多的人坐著的時間更長（40%）、體重增加，原因可能是原本通勤和在工作場所走動的活動能消失了。不同人群活動能的差異會讓一些遠程員工面臨的健康風險提升。
對此，組織會採用新的溝通計劃、福利和技術協助遠程員工積極活動，改善健康狀況。與傳統的健康項目一樣，這些身體健康項目的參與度也很低，而且一些公司可能過猶不及，招致員工反感。身體健康項目還會帶來多樣性和包容性方面的風險，因為可能影響殘疾員工的參與度。
八、在沒有乾預的混合工作模式下，多樣性和包容性狀況會惡化
高德納分析發現，混合或遠程工作的員工工作表現與在辦公室的員工相當。然而管理者認為在辦公室的員工表現比在家的員工更好，而且更有可能晉升。一些高層公開宣布混合及遠程工作的員工表現不佳，更是強化了這種誤導性的觀念。如此一來，管理者更有可能讓來到辦公室的員工升職加薪——即使不來辦公室的員工的表現並不落後。
數據還顯示，混合工作制之下，女性比男性居家工作的時候更多。因此如果沒有乾預，性別薪資差距會擴大，領導層的多樣性會下降。如果沒有更強的意向，少數群體的人才可能會被排斥在關鍵談話、事業機會和其他有利於事業發展的人際網路之外。
我們都經歷了幾代人以來最嚴重的工作場所混亂，今後也仍將混亂下去。會改變的只有這場混亂的變化程度。2022 年，領導者要學習如何在組織各部分面臨著混亂的時期實現發展。
《36氪》授權轉載
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