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財商
最近，小紅書上的一條「舊聞」引起了我和我同事的討論。
這條資訊中的主人公是一位年薪約 90 萬的愛爾蘭人，他因為工作太無聊把公司告了，稱公司對他冷暴力。
米爾斯的做法在歐洲不說常見，但也無獨有偶，早幾年法國一家香水公司被前雇員費德里克告上了法庭，理由也是「工作太無聊了，造成他的精神疾病」。最終巴黎工人法庭公布了終審判決：該公司要向弗雷德里克支付 3.6 萬英鎊賠償金（約合人民幣 36.3 萬）。
對於此，大部分網友表示，「我希望公司也對我冷暴力」、「這不是我的夢中情工麼」……
或許因為我們同事關係和睦，工作氛圍友好，我和我的同事們卻不羨慕，「這種情況我真的會 emo，我害怕工作過於無聊，喜歡熱熱鬧鬧的。」
我們這種心理並不是無緣由的，早在 2007 年，就有學者討論過「工作無聊綜合症」的傷害，這種傷害甚至比工作壓力過載帶來的「職場倦怠」更加嚴重。
「工作無聊」是什麼？
「為什麼上班都是坐著，卻還是感覺疲憊不堪？」知乎的一條問題回答獲得了 7.2 萬點讚， 3830 個評論。答主犀利地表示：
也許你的名片亮出去讓人閃星星眼，出入頂級寫字樓，有恆溫空調，漂亮前台和各種飲料隨便拿的 pantry 來暗示你很重要，甚至騙過了你的親人愛人，讓她們以為你在從事著什麼偉大的事業。但你依然騙不了你自己，你心底知道自己今天又在無聊的數字、排格式、刪除行、添加列、貼發票、查百度、寫沒人看的報告和回覆無窮無盡又無用的 email 裡虛度了又一天。
有很多的人表示「嚴重中槍」：近些年，職業倦怠這個詞經常被討論，但工作無聊綜合症卻鮮被認真提及。
職業倦怠的英文單詞是「burnout」，意思是「燃燒盡了」。它是工作量過多、壓力過大，而引發的身心俱疲、能量被耗盡的感覺。
工作無聊綜合症（boreout syndrome）恰好相反，它是因為缺乏足夠的定量和定性工作量，而導致的精神負擔不足。我們可以理解，定量是指工作數量不足，定性指工作技能要求不足、工作挑戰太小。
這個概念最早由瑞士商業顧問彼得·維爾德（Peter Werder）和菲利普·羅斯林（Philippe Rothlin）在合作書籍《Diagnose Boreout》中提出。他們認為，很多人在工作中缺乏動力並不是因為壓力或懶惰，而是因為「缺少有意義的工作」。
「他們受礙於體制，而不是能力缺乏。他們在工作中無法發揮自己的潛力，或者不會因為努力得到官方認可。」
彼得·維爾德和菲利普·羅斯林認為，工作無聊綜合症（boreout syndrome）通常包括三個要素：工作量不足、缺乏挑戰、缺乏興趣。
「工作無聊」是一種職業傷害
我們很好理解壓力過載帶來的職業倦怠（burnout syndrome）會對身心造成傷害，卻很難想像，工作太無聊也是一種職業傷害。
法蘭克福心理治療師 Wolfgang Merkle 稱，「工作無聊綜合症」的症狀與職業倦怠很相似，都會引發抑郁、失眠、疲憊、耳鳴、胃部不適、頭痛頭暈。
但在心理層面，「無聊綜合症」的消極影響更嚴重：
一方面，在社會主流價值觀中「壓力太大」往往意味著更大的責任、更高的社會地位。而「無所事事」則往往意味著「不夠重要」或「不夠上進」；另一方面，在工作中暴露自己「比較無聊」，容易引起雇主對其價值的懷疑，甚至遭到解雇。
所以，相比承認自己「壓力太大」，人們不僅羞於承認自己很無聊，還會「假裝工作很忙」：一天可以做完的工作，硬拖長至三天完成；一邊瀏覽著購物網站，一邊隨時準備切換回工作頁面；整個下午打著私人電話，還刻意用嚴肅而專業的口氣掩飾……
這也回應了開篇那個案例中，法國男子費德里克的前雇主，在法庭上發出的質疑：既然你工作那麽無聊、那麽痛苦，為什麼這四年從來沒向公司反映過呢？
但這些刻意的表演和偽裝，加劇了人們的心理壓力和消極體驗，包括：自卑、羞恥、害怕、疲勞、空虛、不滿、悲傷……直至崩潰。
「無聊綜合症」帶來的生理傷害也很明顯，除了上述提及的症狀外，「工作無聊者」患上某些疾病的機率也更大。英國曾有人做過一次命名為「無聊致死」的試驗（Bored to death），試驗結果發表在 2010 年的《國際流行病雜誌》上。
試驗市調研究了倫敦 7524 名 35 至 55 歲的公務員，結論是：工作無聊的員工患心血管疾病的幾率，是擁有工作刺激的員工的 2 ~ 3 倍。
「工作無聊」的第一責任人是我們自己
我們常聽說「誰困擾、誰負責」的人際關係原則，這在勞資關係中同樣適用。
無論從身心健康、還是職業發展的迫切性看，「工作無聊」的第一責任人是我們自己。
但在「吐槽老闆成為政治正確」的環境下，在勞資關係是「零和博弈」的主流認知中，在企業過於追求「員工體驗和員工滿意度」的當下，個體容易把「工作無聊」全部歸咎於公司：抱怨工作內容不合理、上級能力不夠、環境不公平、發展空間太小。
誠然，很多企業確實要做出改善。但是，世間本難有完美的工作。
與很多人深受「工作無聊綜合症」傷害相悖的是，即使如此，大多數個體依然會貪戀它的「時間福利」，不會主動要求承擔「更有挑戰的工作」。
所以，我的首要建議是，如果你想要改變狀況，一定要勇敢說出來。告訴你的老闆，你因為工作缺乏挑戰而深感困擾，你想要更充分發揮自己的技能和知識，為公司發展做貢獻。
我的一位朋友就這麼做了。
她研究生剛畢業時加入了 一家國營企業，和很多職場新人一樣，她得到的工作質量不高，工作量甚至不飽和：「我是那種工作越多越難就越有幹勁，工作越少越簡單就越沒興致的人」。好在她天性積極主動，在一個合適的場合，坦誠告訴老闆「感覺自己工作量不夠飽和，希望能多做一些事情」。
老闆對此深感意外，也對她另眼相看，帶她參與了好幾個重要項目，她也在項目中展現出了自己優秀的溝通統籌能力和責任心，迅速從職場新人轉型為部門骨幹。
彼得·維爾德（Peter Werder）和菲利普·羅斯林（Philippe Rothlin）更認為，受「工作無聊綜合症」困擾而不表達的話，會加劇工作無聊。
因為當你呈現出的疲憊和消極狀態，會讓老闆擔心你是否「壓力過大」，從而對授予你有挑戰的工作保持謹慎，甚至會進一步減少你的工作量和工作難度。
重塑工作，賦予工作意義
針對很多人覺得工作無聊、不快樂，密西根大學教授 Jane Dutton 與耶魯大學教授 Amy Wrzesniewski 還共同提出了 一個概念：工作重塑（job crafting）。
不同於人們通常理解的工作設計是自上而下的，是組織對員工發起的，工作重塑強調員工可以根據自己的動機、期望和意志，對工作內容、工作方式、工作中的關係、工作意義等做出改變。
兩位教授研究了一家大醫院中的一些充滿幹勁的看護。
她們的工作本身非常簡單：換便盆、撿垃圾，但她們卻讓這個工作充滿創造性和意義：觀察到病人總是盯著屋頂，就想著在屋頂繪上好看的畫；在昏迷病人房間製造些微妙刺激，因為相信這能幫病人加速康復；給床邊守夜的家人講講笑話，讓每個人振作起來……
她們不僅視工作為清潔，更視工作為一種治療形式。
根據這樣的觀察和研究，珍·達頓和艾米·沃茲涅夫斯基提出從三個方面重塑工作：
任務：可以縱深任務深度，也可以擴展任務的寬度。比如你接到的任務是「把某條資訊分享到幾個社群”這種看起來非常機械的工作，但你可以把這個任務縱深細化，體驗和研究不同的文案、不同的時間，在不同的社群、所帶來的不同的反應；你也可以把這個任務橫向擴展，比如不僅發了這條資訊，還為了促進互動，製作了一個小影片，設計了一個有獎互動。
關係：與工作中接觸的人員，建立技術職能以外的關係。比如：把你的上司當作客戶，把你的員工當作用戶，把你的客戶當作朋友。
認知：改變對工作意義的認知。比如：從技術上看，你的工作內容是「下訂單，輸入訂單」，但你可以認為這是為客戶提供一種愉快的積極的體驗，這比輸入數字意義更重大。
工作的創造性，從來不是別人要求你創造，你才去創造；工作創造性是主動的「我要創造」。不要擔心沒機會展示你的智慧，它可以在任何時候展示。
在不起眼的小事上展示智慧，才有大事可做。
《虎嗅網》授權轉載
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