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人生
五種最容易讓員工焦慮的行為模式。
領導者的言辭、感受和行動，會對團隊的身體和心理健康產生巨大的影響。高層領導者的積極或消極情緒越重，對員工的影響就越大。不過很可惜，領導者多半都不知道自己擁有這樣的影響力，而且有 5 種行為模式最容易讓員工焦慮。了解了這些，你就可以學習如何改變這類行為，成為更高效的領導者。
一、措辭消極
我們往往在手勢和表情等非言語交流中尋找表達感情的訊號，言辭更多的是表達感受和想法。但目前正在發展的算法文本挖掘和自然語言處理方面的研究表明，我們選擇的詞語類型和使用頻率與我們的心情之間存在著普遍且明顯的聯繫。
這個事實說明，即使你認為自己在平心靜氣地談論企業戰略，你講話的方式和措辭也會傳達出情緒和心理狀態，無論你是否願意。領導者在書面上的措辭對其他人情緒的影響更加強烈。人們一般會反覆閱讀重要資訊，其中的情感資訊會產生很大的影響。
研究表明，要避免自己的語言在無意間引起他人焦慮，最好的方法是避免使用負面詞語（如令人驚恐、震驚、危險，以及挑戰性、有問題的、不需要的等委婉的說法）。確定一個詞是否負面，唯一的依據是這個詞是否會對聽者產生負面影響，即是否會令聽者的焦慮、憂愁和擔心程度增加。即使兩位領導者在同樣的情境下描述同樣的狀況，用「希望」、「改善」、「一線曙光」和「死亡人數」、「死亡率」、「蕭條」對大眾的影響也會截然不同。
二、異常行為
我們時常讚美自發性和不可預測性，將之視為創造性的重要組成部分，它們仿佛是自由靈魂不可或缺的要素。然而在現實中，大多數人都希望能夠盡可能地消除生活中的不確定性和不可預測性，因為這兩種因素都會引發焦慮。
新冠疫情危機說明了這一點。令我們震驚的不僅是病毒摧毀了我們的生活，還有我們無法預測接下來會怎樣。領導者同樣不知道未來會如何，因此也無法提供多少確定性。但領導者至少可以保持平時的言行不變，避免給員工增加額外的壓力。
如果你是管理者，不要讓員工猜測你接下來會做什麼，這樣會給員工的生活增加又一重複雜性。保持可靠、可預料，有必要的話還可以保持乏味無聊。在這個充斥著不確定性的時期，你也許是唯一讓員工覺得安心的可預料因素了。
簡而言之，這需要你在開會和溝通的時候提供清晰的脈絡，預先明確期望，避免臨時修改和取消，並且盡可能地保持自己在這場大危機之前的日常習慣。
三、喜怒無常
容易激動的上司情緒就像雲霄飛車一樣，對於尋求刺激的人來說很好玩，但其他幾乎所有人都會覺得壓力很大。困難時期員工絕對不想看到領導者喜怒無常。這就有點像是跟一個剛剛度過了糟糕透頂的一天的人推心置腹談感情，肯定不會有什麼好的結果。
這一點實際做起來不像嘴上說說這麽簡單，但領導者需要具備一定的處理壓力的能力。在危機中尤其要注意，自己的壓力只會讓別人的壓力進一步增加。因此你應該格外努力管理自己給人的印象，抑制自己的情緒，在員工面前盡量保持不動聲色。
這樣做的效果如何？這裡又要回到第二點，你的團隊在混亂之中會希望你提供指引和穩定性。如果你平時就冷靜沈穩，那就盡量保持常態。雖然在危機中表現出一定程度的情緒波動才是正常的，但團隊看到的你的行為模式變化越小，他們的壓力就越小。不過，假如你平時就很反覆無常，這時候你最好做出沈著冷靜的樣子，就像最近開始做冥想了一樣。這種轉變對你來說可能很極端，但過一段時間就會幫助你緩解和過濾自己的焦慮。你的團隊發現你的變化之後，也會不那麽緊張不安。
能夠緩解喜怒無常的辦法，包括日常練習正念冥想、鍛煉身體、提升睡眠質量，以及聆聽他人回饋，了解自己什麼時候會情緒失控。
四、過度悲觀
我們生活的這個世界，特別是西方國家，以消極為恥，將悲觀視為心理問題加以指責。事實上，悲觀被低估了。悲觀可以幫助領導者察覺和避免潛在的威脅，降低風險，避免傲慢和過度自信的決策。雖然如此，在充滿壓力和焦慮的時期，領導者的悲觀更有可能變成負擔，導致員工失去動力，並且讓員工原本就很高的焦慮水平提升到造成壓力的程度。
因此，即使你根本找不到樂觀的理由，也應該避免顯得徹底悲觀。即使你自然而然地感到悲觀，但在別人面前表現出來會讓他們更加焦慮。努力控制自己的悲觀情緒，表現出沈著冷靜，可以讓其他人安心。要記住，領導力的核心不是你自己，而是要你發揮領導力去幫助別人。
另外，你的團隊可能認為你在危機時期會表現出一定程度的樂觀，所以會對你說的話進行一定程度的曲解。如果你說情況會很好，他們會相信你；但如果你說情況會很糟，他們就會覺得真實情況比你說的還要更糟。
五、忽視員工的情緒
高度緊張的時期千萬不要忽視團隊成員的情緒。領導者在一門心思應對自己的情緒的時候容易犯這個錯。你需要理解並控制自己的焦慮，但同時管理他人對你狀態的看法也非常重要。如果他們覺得你做不好自我管理，就不會信任你的管理能力。關鍵是同理心：必須關注周圍的人，而不是關注自己，這樣你才能取得成功。
過去的 20 年裡，有大量研究強調了情緒智力（EQ）對於培養同理心的重要作用。具體而言，我們已經知道，高 EQ 的領導者更擅長理解和影響其他人的情緒，也更擅長控制自己的情緒。一些領導者天生比其他人更擅長管理情緒。可惜沒有人能夠睡一覺醒來立刻具備高 EQ。不過領導者可以自己努力去理解別人。
一個至關重要的起點是，一定要牢記，在困難時期關注員工的情緒、心情和壓力狀態，比關注他們的工作表現、效率和任務管理更為重要。要關注員工的心理狀態，有幾個簡單的方法：與團隊成員一對一溝通，增加溝通頻率，提出能讓員工盡量發言的開放式問題，盡可能地展現同理心。偉大的戴爾．卡耐基（Dale Carnegie）說過，「與人打交道的時候，要記住你面對的並不是邏輯動物，而是情感動物。」
簡言之，倘若你能夠努力更加深入思考自己的行動會對別人造成怎樣的影響，就不太會讓別人更加焦慮。身為領導者，你會讓員工的情緒放大。如果處理得當，即使是在最艱難的時期，你也能夠讓員工充分發揮才能。但如果處理得不好，即使一切順利，員工士氣和工作表現也會下降。
※關鍵詞：領導力
托馬斯．沙莫羅-普雷穆茲克（Tomas Chamorro-Premuzic） |文
萬寶盛華集團首席人力科學家，倫敦大學學院及哥倫比亞大學商業心理學教授，哈佛大學創業金融實驗室研究員，著有《為什麼有那麽多不夠格的人當上了領導？以及如何補救》（Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? And How to Fix It）。
《36氪》授權轉載
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