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人生
我在〈警惕！你的HR正在勸說優秀員工辭職〉這篇文章中，指出了一直存在的一個職場潛規則：對優秀人才來說，跳槽比升職成長快。尤其是在大變革時代，外部龍捲風式的變化，更加凸顯了企業內部的一潭死水，這個「潛規則」漸漸變成了「顯規則」。在〈員工忠誠度，是企業戒不掉的搖頭丸〉這篇文章中，我又斗膽說道：員工忠誠度，不是企業對員工的要求，是員工對企業和企業家的打分，是領導力的量化指標。尤其是在大變革時代，要求員工對企業有忠誠度，而自己對員工卻「不忠誠」，是讓企業自嗨的「搖頭丸」。由時報出版的《底層邏輯：看清這個世界的底牌》作者劉潤將與讀者分享公司如何設法留住優秀員工？
利益共同體是什麼？
員工和企業是雇用關係，但雇用關係的本質，是某種形式的合夥關係，是一種共同體。這種合夥關係有三種形態：利益共同體、事業共同體、命運共同體。
什麼是利益共同體？員工是來賺錢的，並且透過幫公司賺錢來獲得自己應得的利益。公司賺到了錢，分配機制又合理，則皆大歡喜。但是如果員工努力了，公司也不賺錢，那說明員工和公司不是最合適的利益共同體，那麼，公司可以另請高明，員工也可以去能把自己的價值真正兌換成貨幣的地方。這樣的關係叫作利益共同體。利益共同體，是一切合夥的基礎。
事業共同體是什麼？
但是，優秀的員工通常並不甘於此。他們明白，在短期利益和長期利益之間，必須進行取捨；在風險大小和收益多少之間，必須達到平衡。他們不想勞動一天就賺一天的錢，而是希望選一個領域，甚至一家公司深扎下去，寧願犧牲掉本來應得的、幾乎無風險的短期收益，來獲取可能有風險的但是長期的、更大的回報。
這項投資，就叫作事業。這種合夥關係，叫事業共同體。這個可能的長期收益，也許不只是金錢，還包括名譽、人脈、持續收益和持續勞動的最終兌現。那麼，問題來了。你希望你的企業是一個利益共同體，還是一個事業共同體？你的員工呢，他們期待在一個利益共同體裡工作，還是在一個事業共同體裡工作？也許很多企業家會立刻回答：「我的企業是事業共同體！」
利益共同體和事業共同體差在哪？
利益共同體和事業共同體的最大差別，是「願望」、「風險」、「利益」這三者之間的排序。如果一個員工發自內心地嚮往你所描繪的願景，並且由衷地堅信只要你們一起努力，就可以讓這個願景實現，並且自己也可以因為這個願景的實現而獲得巨大的利益（金錢、名譽等）的時候，他將可能擁有巨大的「願望」，成為「風險」偏好者，犧牲自己的短期「利益」，和你形成「事業共同體」，以求獲得「事業」成功（長期的且更大的利益）。
但是如果他不相信（是的，他不會告訴你他不相信，而且，他會想方設法地讓你覺得他甚至比你更相信），他就會在行為上優先選擇短期「利益」，規避中長期的個人「風險」，但是告訴你他在「願望」上對你的夢想深信不疑，同時默默地計算獲取外部一切職位的機會成本。
利益共同體和事業共同體，是短期與長期、風險與收益之間的一個選擇。這個選擇，基於對公司未來以及公司未來與個人收益之間的關係的信仰。
員工與企業之間的相互期待
跳槽、淘汰、忠誠度等問題，幾乎無不出自員工和企業對利益共同體和事業共同體之間的認知分歧，出自一種「錯配」。在下圖中，我們把員工對企業的期待以及企業對員工的期待的不同，用兩個維度分成四個象限。
在第一象限（創業困境）裡，企業有偉大的願景，希望改變世界。但很不幸的是，這時候，某些企業招來很多能力也許很強，但並不真的相信詩和遠方（原句為「生活不止眼前的苟且，還有詩和遠方。」意思是只看得到生活中的不如意，但其實還有很多美好和溫暖的事），也不願意為這個遠方承擔風險的員工。這些員工，甚至高級經理人，都希望靠自己的能力實現「短期兌現」，和企業保持「利益共同體」的關係。於是，痛苦就產生了。
因為這種不匹配而產生的痛苦，通常出現在創業公司裡。很多創業公司的創始人，滿身抱負，但是不懂戰略，也不懂管理，就從大公司挖來身價很高的職業經理人，給他們更高的薪酬。這時，這些員工、職業經理人的目光，一直死盯著老闆，因為他們心中沒有遠方。最終，他們大多被淘汰。我們把這個象限，叫作「創業困境」（有夢想，沒人才）。
在第三象限（轉型困境）裡，很多員工，尤其是優秀的員工，期待創造或者參與偉大的事業。但是，很多已經成功了的傳統企業家的目標，是在原來的賽道上繼續賺錢。他們的想法是：我賺到了錢給你分一些，沒賺到，我可以不怨你，但是你也別怨我。
如果這家企業是時代的寵兒，一切都挺好的，但是，當環境突然發生改變時，這家企業的願景、戰略、組織就都跟不上時代的變化了。在變革的時代，這個象限是最糾結的—既得利益還沒有完全消失，但是優秀的員工已經不看好公司的未來。這時候，企業家會試圖用「忠誠度」和「企業文化」來留住優秀員工。但是越優秀的員工越不買帳，他們要的是「事業」（長期的且更大的收益），因此，大量優秀員工會選擇辭職。我們把第三象限，叫作「轉型困境」（有人才，沒夢想）。
時代的接生婆
第一象限和第三象限，是大變革時代孕育偉大企業必須經歷的陣痛。這個「替時代生孩子」的過程是極其痛苦的。第三象限（轉型困境）的企業，能（必須能）找到自己新的願景，並且讓優秀員工發自內心地相信，這是非常重要的。很多轉型企業的問題是，描繪了一個自己都不相信的未來，自欺欺人，能把「時代的孩子」接生下來的，只有真正的「領導力」。具有這種領導力的領導者，才能描繪出一個令人激動、值得相信的未來，並為企業指明道路。
只有真的找到了這個「未來」，優秀的人才會為這家企業把自己的優先順序重新調整為「願望、風險、利益」，並且和企業一起，進入第二象限（事業驅動）。
否則，無論企業用「忠誠度」、「企業文化」還是「感情」來挽留他們，都是留不住的。企業能留下的，大多是按照「利益、風險、願望」排序的員工，而那些優秀的員工，會紛紛進入有領導力的創業者帶領的處於「第一象限」（創業困境）的企業，並陪伴他們進入第二象限（事業驅動）。
領導力，是時代的接生婆。舉個例子。我曾經拜訪過美少女天團「SNH48」的創始人王子傑，這個天團當時招募了160多名美少女成員。在2016年前後該天團迅速竄紅，獲得了很大的成功。我對他們的組織形態很感興趣。我問王子傑：「你是怎麼從第三象限（傳統的明星經紀公司）走到第二象限（明星創業平臺）的？」他說：「我給每一個努力奮鬥的美少女提供更大的平臺。SNH48每週都有劇場演出，她們可以接各種通告，出唱片、演電影。」
王子傑把一場表演裡哪個女孩子站在舞臺中間（獲得更大的曝光），以及誰可以出演電影、誰可以出唱片等，都交給粉絲們投票決定。越努力的女孩子，越能得到粉絲們的喜歡，就會有越大的機遇，獲得越大的成就。SNH48是一個組合，更是一個個人創業的平臺。於是，她們無比努力，爭取粉絲的擁護。SNH48和每一個美少女，成了「事業合夥人」。
再舉個例子。有一個辯論節目，叫《奇葩說》，雖然每一場辯論都非常精采，但是一定會從兩支參賽隊伍中淘汰一名選手。淘汰誰是由現場觀眾而不是節目組決定的。淘汰後，將有一名候補選手替上。因此，每一個選手都非常努力，《奇葩說》就變成了辯手的一個創業平臺。
辯論越努力，觀點越精彩，觀眾越認可，辯手們留在臺上曝光的機會就會越多，獲得的影響力也會越大。就這樣，《奇葩說》和辯手成了「事業合夥人」。
第二象限（事業驅動），就是張瑞敏14說的「沒有成功的企業，只有時代的企業」中的「時代的企業」。員工和企業都願意為了時代的機遇，為了可能的巨大的中長期利益，而放棄部分短期利益，共同承擔風險，共同奮鬥。很多企業家都希望把自己的企業帶入第二象限，那麼如何判斷你是真的在第二象限，還是自以為在第二象限呢？
為此，我們提供了一個簡單的判斷標準。對於你的員工，你只需要問一個問題：「我打算給你降薪 50%，任命你去負責一件事情，如果你做成了，就可以享受 500% 的收益，你願意嗎？」對於你自己，你只需要回答員工一個問題：「老闆，我打算自己降薪 50%，申請負責那件事情，但是如果我做成了，要給我 500% 的收益，可以嗎？」
如果你們倆一拍即合，恭喜，你們都在第二象限（事業驅動），你們是「事業合夥人」。如果你回答「不行」，那麼你們在第三象限（轉型困境）；如果他回答「不行」，那麼你們在第一象限（創業困境）。處於這兩個困境的原因，都是因為你缺乏那個真正的「領導力」—找到那個令人激動、值得相信的未來，並為企業指明道路。
如果找不到那個「領導力」（讓員工能以「願望、風險、利益「的順序思考）呢？不少企業會從此退回到第四象限（利益驅動）。網上一度流傳著一句話：「不要和我談理想，我的理想就是不工作。」這句話指的就是第四象限的這種狀態—員工以「利益、風險、願望」為排序方式。
如果你的企業處於這種狀態，那就接受這個現實，招只為錢而工作的員工，並且用最合適的短期利益刺激員工，使其與你一起作為「團夥」賺錢，然後接受由此帶來的員工高流動率，並採取合理的管理手段，對沖這種高流動率。
有些企業家的糾結在於，明明和員工是「利益共同體」的關係，卻為了降低員工的流動率，而假裝企業與員工是「事業共同體」，說一些員工無法相信甚至企業家自己內心都不相信的話，試圖招到一些為夢想工作的人，然後要求他們對企業忠誠。這將導致把自己放在一個非常尷尬的位置上。處於第四象限的典型企業是家政公司—不要和我談「城市讓生活更美好」，請給我按小時結帳。
第二象限（事業驅動）很令人嚮往，但不一定是所有企業唯一正確的出路。第四象限（利益驅動）也許恰恰是不少企業的最後歸宿。痛苦不在於你希望自己在哪個象限，而在於你是否有不偏不倚的自我認知，明白到底哪一個才最適合你的企業。
命運共同體是什麼？
那麼，如何能使員工與企業的關係從利益共同體、事業共同體發展成為命運共同體呢？成為利益共同體的基礎是，你們有共同的短期利益；成為事業共同體的基礎是，你們有長期的共同利益。總之，你們有共同想得到的東西。但是，成為命運共同體的基礎是，你們有共同不能失去的東西。
現在我們可以把上面的問題修改一下：「我打算給你降薪 50%，你再投入 500 萬元現金，去負責一件事情，如果你做成了，你可以享受 5000% 的收益，你願意嗎？」
如果這樣他也願意，說明他是多麼看好這個企業的未來啊，甚至願意把自己的全部身家賭進去。這時候，你們就有了共同的不能失去的東西，你們就成了真正的命運共同體。
小提示：如果給員工漲薪 50%，他願意去做一件事，那麼你們是利益共同體。如果給員工降薪 50%，做成可以享受 500% 的收益，他願意接受，那麼你們是事業共同體。如果給員工降薪 50%，另外讓他再投入 500 萬元，做成可以享受 5000% 的收益，他願意接受，那麼你們是命運共同體。
員工與企業，誰也不需要對誰忠誠。大家真正需要忠誠的，是那個共同的夢想，共同的詩和遠方。你希望你的員工深情凝視你，還是你們共同的遠方？
書名：《底層邏輯：看清這個世界的底牌》
作者：劉潤
出版社：時報出版
【延伸閱讀】
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