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財商
如果你招募員工時，一個能力強，另一個更有對目標的熱情，你會選哪個？可能大部分人都會說：當然選前者，能力更重要。恰恰相反，研究建議你選後者。組織專家 Amy JC Cuddy、Matthew Kohut、John Neffinger 的研究發現：獲得主管信任的兩個基本要素是「熱情」和「能力」，而熱情要高於能力，也就是說，對目標（Goal）的熱情和執著，比能力（Ability）還重要。
為什麼有目標、有熱情很重要？
為什麼有目標的人會更有成就，且更有活力？因為目標可以解決兩個基本問題：第一是活力、第二是抗壓力。二者都來自目標的激勵作用。目標為何如此重要？想像一下，游泳時你怎麼才能不沉下去？是踩水嗎？原地使勁地踩水，人很費力，但還是要往下沉，其實最簡單的方法反而是往前游起來。目標的方向和意義，比任何特定行為指標都重要。同樣，對目標的嚮往和渴望，比眼前擁有的能力更重要。
如今越來越多的年輕人延遲結婚、延遲生子，不想太早為人妻母，為人夫父，這個現象叫「延遲承諾」。人的本性上，更喜歡「即時滿足、延遲承諾」，而不是「延遲滿足，即時承諾」。在組織裡，人如果缺乏有意義的目標和成果的牽引，缺乏對達成目標、取得成就的飢餓感和熱情，即便此人的能力再強、學歷再光鮮，也不能為組織帶來結果，那必然是浪費組織的資源。當然，失敗也有價值，它告訴我們這條路不通，為團隊累積了經驗。
主管必須為團隊設定目標
主管用什麼激勵下屬？有人說，用獎勵、榮譽、股權。是，但還不是最重要的。主管最能驅動下屬的，是令人嚮往的目標、願景。換句話說：主管什麼權力都可以下放，唯獨目標設定權不能下放。資源的運用、方法的選擇以及實現目標的手段、路徑的安排，都可以授權，但唯有一個權力不能下放的，就是目標的設定權，否則，就不能稱其為「主管」了。主管在領導什麼？在領導目標的實現。
目標設定權不能下放，不是指不聽團隊的聲音、執意制定目標、強硬管理目標路徑。主管，要學會「釋」控，而不是讓組織「失」控。主管，不僅要容忍混亂，甚至還要適度「製造」混亂。比方說，Google 允許員工用 20% 的精力做自己想做的事；字節跳動的去中心化，強調「context，not control （注重情境，而非控制） 」；華為的「灰度」也是一種不確定和適度混亂，考驗領袖的模糊決策力，釋放員工的創造力。
主管如何激發員工的熱情？
管理者的任務，就在於充分發揮每一個人的長處，而不是總盯著人的缺點，或者總想補人的短板。任何人都有短板和不足，之所以是短板，常常不是因為學不會，而是不感興趣，缺乏熱情。德魯克反覆呼籲管理者要善於發揮人的長板和優勢，個人認為，某種程度上恐怕是因為，相對而言能力容易培育，而熱情難以激發。
主管如何善用員工的慾望？
熱情，源於喜歡、熱愛，以及慾望。管理的本質，是對人性的洞察和對熱情、慾望的駕馭，因此，卓越的管理者都是人性大師。企業的成功，是技術、產品或商業模式的成功，但更是對人性洞察以及對熱情和慾望駕馭的成功。慾望，是驅動社會和組織進步的動力，它有時體現為使命感、事業心，有時體現為對金錢、安全、尊重的渴望。優秀的管理者，都善於合理、巧妙地借助、引導、激發團隊成員的慾望來達成組織的目標，但只有卓越的主管，在實現組織目標的同時，也對讓個體獲得最大的益處，讓組織和個體共贏。
慾望，有正面的，也有負面的。任一組織成立的目的，就是合力做一件事，於是需要管理團隊的慾望。如何區分管理的優劣高下？簡單而言，衡量的標準就是能否激發人的「好」慾望，遏止人的「惡」慾望，比如貪欲。正如德魯克所言：管理，本質而言，就是要激發人的善意。
慾望，有不同的層次。馬斯洛的需求層次論認為由五個等級構成，從低到高依次是：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重的需求、自我實現的需求。慾望，是一個從低級向高級發展的過程。人在不同時期，都有一種或幾種慾望占主導地位，其他慾望處於從屬地位。
哲學中的「認知論」，或者我們日常提及的「覺知」，描述了一種主體-客體關係（Subject-object relationship）。打個比方，幼童從高處看地上的人，會說：「看！那些小矮人。」而隨著年齡的成長，人會明白那些人只是因為離得遠看起來很小。當我們發展自己的心智，就需要將自己認知的重心從主體向客體轉移，明白我們的思維方式只是認知的一種「工具「，我們要擁有、運用、掌控這種工具，而不是讓工具擁有、利用、控制我們。
慾望，也是這樣一種「工具」。人，要懂得將慾望這種工具為我所用，而不讓自己被慾望所駕馭和過度左右。這些慾望包括躲避恐懼、尋求安全、渴望尊重和自由等。卓越的主管，會以使命激發人誌，用文化凝聚人心，用制度駕馭人性，而最終，又會藉使命、文化和制度，擺脫組織對人、個體和英雄的依賴。
主管如何用人選才？
管理，之所以需要經驗，正是因為無論識別能力，還是感受熱情，都需要豐富的經驗。能力並不容易識別，畢竟不像驗證文憑那麼簡單，熱情和激情就更難以判斷了，因為太容易偽裝，所以管理者要靠近客戶和團隊，「走進人群中」，就是這個原因。選人時，記得尋找內心有成功的渴望、對做事有熱情和激情的候選人，這樣的人心中有火，眼中有光，不僅更有動力、自驅力，還會提高對環境的適應力。
《虎嗅網》授權轉載
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